DGOBR

Ministerie van Infrastructuur en Milieu: vertrekken vanuit de doelgroep

Rita avontuur, beleidsmedewerker personeel heeft jarenlange ervaring met de doelgroep. Ze besluit een Doetank te starten om te experimenteren met een reversed aannameproces: niet starten vanuit de vacature, maar vanuit jongens en meisjes uit de doelgroep zelf, hun wensen en hun competenties. En van daaruit op zoek naar een passende werkplek binnen de organisatie.

2 mei 2014
Doetank startdag in Enschede. Motto: verantwoordelijke zorg bij Tactus 

Eén dag na het bezoek aan Tactus onder leiding van Bennie (Politie Enschede) en Michel (Tactus) en onder begeleiding van Thomas en Joëlle beraad ik me op de inrichting van mijn Doetank ‘nieuwe taken voor arbeidsbeperkten’, uit te voeren bij het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Vanuit mijn ervaringen tijdens de startdag komt het motto ‘verantwoordelijke zorg’ bij me bovendrijven. Dat motto wordt mijn Doetank motto.

We willen mensen die vanwege een beperking moeilijk tot geen toegang hebben tot de arbeidsmarkt een kans geven op deelname aan de arbeidsmarkt én we verwachten dat die mensen hun eigen verantwoordelijkheid daarin nemen, dat zij werken naar hun vermogen. Een hele massa keuzes zweven rond in mijn gedachten.

I. De term ‘arbeidsbeperkten’ ga ik vervangen door ‘anders validen’ (Word ondersteunt mijn keuze door mijn term niet rood te onderkringelen. Eerste winstpunt voor mij!).

II. Nieuwe taken vind ik anno 2014 een minder geschikte scope voor een Doetank. Het vraagstuk van nieuwe taken gaat spelen vanaf 2016. Dat perspectief blijven we door de oogharen in het vizier houden. Anno 2014 gaat het om instroom en behoud van anders validen. Dat zijn dan weer ineens heel grote termen met een belangrijk onderscheid. Instroom stelt een anders valide centraal die nog niet bij IenM werkt. Behoud stelt een anders valide centraal die al bij IenM werkt.

III. Mijn voorkeur gaat uit naar instroom, zodat ik een anders valide die nog niet bij IenM werkt centraal ga stellen. Dat past goed bij de intenties van het ministerie van SZW, bij het motto ‘verantwoordelijke zorg’, het belicht wat het in een mensenleven betekent om niet te werken, wat dat met iemand doet en wat er voor nodig is om verantwoordelijk werk te bieden in een verantwoordelijke omgeving.

IV. Nu zou ik een laagopgeleide anders valide die niet in staat is om het Wettelijk Minimumloon (WML) te verdienen centraal kunnen stellen. Dat zou naadloos passen bij de opdracht ‘nieuwe taken voor arbeidsbeperkten’ en ook bij de intenties van de staatssecretaris van SZW. Ik realiseer me echter ook dat er een gigantische kloof gaapt tussen werk op WML niveau en werk bij een ministerie. Ik stel me de vraag of ik het realiseerbaar acht om deze kloof met, in of tijdens een Doetank te overbruggen. En tot mijn spijt is mijn antwoord daarop: nee, dat gaat anno 2014 niet lukken. Vandaar mijn keuze voor iemand die tenminste een algemeen geldende startkwalificatievoor de Nederlandse arbeidsmarkt heeft.

Ik ga de medewerking vragen van een bureau dat werkzoekende anders validen helpt bij het zoeken naar werk bij mijn zoektocht naar een Wajonger met een startkwalificatie die op zoek is naar werk. De kop is eraf!

24 juni 2014
Heroriëntatie Doetank op 24 juni 2014

Mijn Doetank dreigt vast te lopen en dat baart me zorgen. Ik lijdt aan een gebrek aan energie. Terug dan maar naar mijn eerste gesprek met Thomas en Marja. Ik lees in mijn aantekeningen ‘goede en duurzame taken (nieuwe taken van laag niveau!)’ en ‘perspectief van de doelgroep = instromer’ en ‘uitproberen van een aanpak’. 

Vanuit dat eerste gesprek en na de startdag in Enschede heb ik besloten dat ik op zoek ga naar een kandidaat met minimaal een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt die werk zoekt en dolgraag op een ministerie wil werken. Die vraag heb ik begin mei neergelegd bij een re-integratiebureau en ik verwachtte begin juni aan de slag te kunnen met een kandidaat. Op 13 juni heb ik aan mijn contactpersoon van het re-integratiebureau een nadere toelichting gegeven op hoe, wat en waarom van een Doetank. Hij beloofde mij op 20 juni 2 kandidaten te introduceren. Op 23 juni reageert hij met nieuwe vragen om toelichting op mijn bericht van 20 juni dat de tijd begint te dringen.

Ik realiseer me dat ik geen goed antwoord heb op zijn vragen. Ik vat zijn vragen op als vragen naar feiten/inschattingen die ik nog niet goed onder woorden kan brengen en ik heb de neiging om persoonlijk met hem de selectie van de kandidaten die hij heeft door te spreken om dan vanuit mijn intuïtie en vanuit het vertrouwen dat er ook voor de kandidaat iets goed uit voort kan komen een kandidaat te kiezen.

Tegelijk heb ik de neiging om de stekker uit dit traject te trekken en om op zoek te gaan naar een kandidaat die al bij IenM werkt, ingegeven door uitspraken van Thomas, die ik dan weer niet kan rijmen met ons eerste gesprek: ‘perspectief van de doelgroep = instromer. (er schoot mij een nieuwe kandidaat te binnen die al bij IenM werkt, HBO opgeleid, begonnen als beleidsondersteuner en nu werkzaam als beleidsmedewerker). Kortom ik loop vast en ik zie 2 oplossingsrichtingen: doorgaan met het re-integratiebureau, bij mijn eerste keuze blijven en dan kost het maar wat meer tijd én een beter beeld zien te krijgen van het perspectief van de Doetank en de input die ik daarbij kan verwachten van Thomas.

Een andere hindernis is de onzekerheid waar ik in verkeer over de richting van de Doetank. Als ik Thomas spreek, zijn dat gesprekken die me goed doen en waar ik een eerstvolgende stap uit kan destilleren, maar niet een duidelijk perspectief op de langere termijn. Ik zoek altijd naar mogelijkheden om initiatieven te verbinden, zodat alle partijen erop vooruit gaan. Ik wil dus ook recht doen aan de intenties van de Doetank en daar krijg ik nog geen grip op en dat maakt het lastig om mijn route uit te stippelen en voortgang te boeken.

Beste Thomas, kun je duidelijk maken wat de volgende stappen zijn, als ik een kandidaat heb gevonden? Zodat ik de vraag  naar hoeveel tijd/uren het voor de kandidaat in beslag neemt, kan beantwoorden?

Juni 2014
Vooruitkijken naar de week van 7 juli 2014

Vooruitkijken, gesprekken voorbereiden, vooraf bedenken wat ik aan de orde wil stellen in gesprekken, wat mijn gewenste uitkomst is. Expliciet maken van mijn volgende stappen. Dat is een manier om richting te geven aan de door mij gewenste voortgang. Al deze dingen maken niet vanzelfsprekend deel uit van mijn repertoire. Laat ik maar eens gaan experimenteren met de goede raad van Thomas in gedachten.

Volgende week donderdag: gesprek met de accountmanagers van HR advies. Op uitnodiging van de manager van HR advies, Marjan, met als introductie:

Uitvoering Wajong beleid. De accountmanagers willen hierover een keer apart spreken, hoe gaan we dit in gang zetten en voor elkaar krijgen. Evt Rita ook bij uitnodigen. Marjan plant. Actie Marjan

Mijn aanbod zal worden om als eerste stap de huidige situatie in kaart te brengen per account samen met Safiela. Om vervolgens in kaart te brengen, wat er precies per account moet gebeuren. Uitleggen dat er verschillende manieren zijn om plaatsingen tot stand te kunnen brengen: werken vanuit taken(pakketten) en daar een kandidaat bij zoeken, werken vanuit een kandidaat en daar taken(pakketten) bij zoeken.

Dat is een bruggetje naar Doetank. Op kleine schaal uitzoeken wat er werkt, hoe het werkt, welke obstakels er al doende opdoemen bij het bieden van duurzaam werk voor een andersvalide. Ik ben op zoek naar een organisatieonderdeel dat samen met mij en een kandidaat met een startkwalificatie (hoewel niet aantoonbaar met diploma’s) op zoek wil gaan naar mogelijkheden om werk te bieden aan de kandidaat. Welk account (specifiek: welke manager) is bereid om hiermee te experimenteren?

Advies van Thomas: deel feedback in 3 categorieën in: toestemming van de manager, het benoemen van de urgentie en meerwaarde, in kaart brengen van praktische hobbels in de capaciteit en middelen van de organisatie.

Volgende week vrijdag: afspraak bij het re-integratiebureau dat op mijn verzoek in zijn bestand op zoek is naar twee werkzoekende kandidaten met een startkwalificatie, waarvan ik met één kandidaat aan de slag ga. Dat wordt waarschijnlijk iemand met NAH. Om medewerking  te krijgen heb ik de vraag moeten beantwoorden: wat heeft de kandidaat eraan? Dat was een lastige, vooral de vragen hoe groot de kans op werk zou zijn of dat een stage/werkervaring kon worden gegarandeerd. Dat kan ik niet op eigen houtje. Daarvoor is de medewerking nodig van een manager ergens in de organisatie die het besluit neemt om iemand aan te nemen om werk te verrichten. Tenslotte hebben we een punt van overeenkomst bereikt: het re-integratiebureau zoekt voor de NAH kandidaten maatjes: iemand die zich eraan verbindt om samen met de kandidaat te zoeken naar geschikt werk. Dat kan ik op me nemen en ook voor een langere periode dan de Doetank duurt.

‘Deze contextschets is even nodig om vooruit te kunnen kijken.’

Goed, de kandidaten. Wat wil ik te weten komen van de kandidaten? wie is hij of zij, wat wil hij of zij en wat kan hij of zij? Op basis daarvan schat ik de kansen in op een match met werk dat IenM te bieden heeft. Met de kandidaat die daar het beste uit komt, ga ik op zoek naar werk en dus een manager die mee wil werken aan een arbeidsplek.

Augustus 2014
Terugblik op week 30, juli 21 – 25

Na een week stilte en tijd voor bezinning begint deze week met een keukentafelreflectie op dinsdag, georganiseerd door Thomas. Nieuw in het gezelschap zijn Peter Kasbergen, beeldkunstenaar, en Anabella, tekenaar, van Public Cinema. We zijn bij elkaar om te reflecteren op mijn Doetank. Ik zit op een dood punt in mijn Doetank door een aantal omstandigheden.

Thomas start op, we gaan in gesprek, Anabella tekent, Thomas schrijft op post-its in vele kleuren, Marja bladert in haar schrift op zoek naar een driehoek met een verhaal, Peter maakt foto’s en ik vertel mijn verhaal en beantwoord vragen. Peter laat wat voorbeelden zien van hoe beeld kan worden ingezet bij het overbrengen van een boodschap.

Ik beleef de middag intens en verbaas me over de feedback van Anabella en Peter. Thomas en ik praten nog even na op het terras op de hoek en het duizelt me zo langzamerhand.

Op donderdag ontvang ik 4 cv’s van het UWV, waarvan ik er 1 zal selecteren. Op vrijdag heb ik een gesprek met een HR collega om een dienstonderdeel te vinden dat mee wil werken aan het Doetank experiment. Ik vraag hem om mee te kijken naar de van het UWV ontvangen cv’s, ik krijg van hem de naam van een manager aan wie ik kan vragen om mee te werken aan het experiment. Ik spreek de desbetreffende manager telefonisch en ik spreek met hem af dat ik hem een voorstel stuur, zodat hij de vraag in zijn MT kan bespreken. Hij staat positief tegenover mijn verzoek, hij ziet de voordelen van meewerken én hij onderkent een aantal bezwarende omstandigheden.

Ideeën nav de presentatie van Peter:
Er zijn verschillende niveaus/invalshoeken te onderscheiden in en rondom deze Doetank:
I. Doetank zelf: hoe maak je beeldend wat er komt kijken bij het creëren van 1 extra baan voor een andersvalide (animatie?)
II. Maatschappelijk: intenties van de Participatiewet (en de beperkingen van wetgeving?)
III. Een werkende andersvalide: plezier in werken, sociale contacten, waardering voor wat je presteert, het gevoel dat je meedoet, dat je mag zijn wie je bent met al je kwaliteiten en makkes (filmpje van de militairen?)
IV. Werkgever/manager: heeft werk te bieden dat gedaan moet worden, verricht extra inspanning (tijd en capaciteit) als dat nodig is om een andersvalide werk te bieden. Citaat van een manager ‘Ieder mens heeft iets waar zijn ogen van gaan glimmen. De kunst is dat te verbinden met waar je organisatie voor staat. Dan hoef je niet te duwen en te trekken om dingen voor elkaar te krijgen.’
V. Collega’s: zijn die bereid om een helpende hand toe te steken?
VI. Professioneel: wie heeft er suggesties?

In het algemeen heb ik een voorkeur voor positieve beelden. ☺

19 augustus 2014
Update

Vandaag gesprekken gevoerd en afspraken gemaakt met de jobcoach van Remy: Mirjam.

Zij beschrijft op mijn verzoek de pluspunten van Remy en met welke punten rekening gehouden moet worden bij het takenpakket van Remy. Hij is representatief, kan zelfstandig werken, heeft een goede werkmentaliteit en hij zou baat hebben bij een startpositie die hij kan uitbouwen, die hem richting kan geven. Hij is emotioneel jong voor zijn leeftijd (31 jaar) en besluiteloos. Hij heeft een opmerkelijke opleidingsachtergrond (metaaltechniek, lasser, sportcertificaten en een propedeuse HBO Public Management). Mirjam gaat Remy bellen om mijn verzoek voor een oriënterend gesprek voor te bereiden. Zij biedt aan om het gesprek bij te wonen. Ik neem dat aanbod niet aan, maar als Remy of zij haar aanwezigheid bij het gesprek nuttig vinden, dan is dat wat mij betreft prima.

Christie , arbeidsdeskundige bij het UWV, die me 4 cv’s heeft toegestuurd van werkzoekende Wajongers. Milou heeft geen jobcoach en is licht verstandelijk gehandicapt. Pluspunten van Milou zijn doorzettingsvermogen, organisatorisch sterk, plannen en controleren, behulpzaam, zorgzaam en vrolijk. Handig en snel met computer, algemene internetvaardigheden. Aandachtspunten zijn sociale interactie, fysiek (staan) en psychisch. Zij heeft duidelijkheid, emotionele veiligheid en goed gestructureerd werk in een overzichtelijke werksetting nodig (begeleiding!). 1 van de ouders woont het eerste gesprek bij. De moeder van Milou is enthousiast over de ‘omgekeerde’ aanpak nl uitgaan van de talenten van Milou ipv uitgaan van vooraf vastgestelde taken en functie-eisen ☺

Zowel Remy als Milou verdienen een kans op de arbeidsmarkt, een kans om betaald werk te verrichten dat past bij de talenten die zij hebben.

Op 21 augustus heb ik een kennismakingsgesprek met Remy en Milou

IDEE!

Als wij nu eens bij de rijksoverheid een bestand opbouwen van ambassadeurs/maatjes (managers of Rijkstrainees of de ‘oldies’ of jonkies netwerken of noem maar op). Elk maatje neemt een andersvalide onder zijn hoede en gaat voor hem of haar in zijn netwerk op zoek naar een bij de kwaliteiten van deze ‘mens met bijzondere aanleg’ passende baan/takenpakket. Zou het dan lukken om ruim 3000 unieke banen bij de rijksoverheid te creëren voor deze mensen? 

OF wekelijks korte introductiefilmpjes op intranet? Werk gezocht door . . . .. talent

Deze week weinig voortgang qua Doetank activiteiten. Goede voorbespreking op maandag voor een brainstorm op 30 oktober J. CV van Milou is verstuurd aan deelnemers van Interdepartementaal Matchings Overleg J (helaas zijn daar niet alle departementen vertegenwoordigd L). Leuk filmpje op Youtube gevonden en een leuke blog bij movisie J.

To do volgende week: deelnemers brainstorm aan Thomas doorgeven.

Belastingdienst: hobbels en obstakels op de werkvloer

De Doetank arbeidsgehandicapten bij de Belastingdienst is na een aantal maanden helaas stopgezet. De leerlessen die deze Doetank heeft opgeleverd vatte de trekker, Pyta van de Weg, samen in een blog.

In april ben ik benaderd om een Doetank te trekken binnen de Belastingdienst en begin mei was de aftrap in Enschede met een hele inspirerende dag. Met veel enthousiasme ben ik vervolgens begonnen met het vormgeven van “mijn eigen” Doetank, maar dat bleek helaas een stuk lastiger dan ik had gedacht. Waar ik tegenaan gelopen ben en waarom de Doetank uiteindelijk is stopgezet zal ik hieronder beschrijven. Wie weet kan een ander weer leren van de punten waarop het bij ons uiteindelijk toch mis ging!

1. Het startpunt van de Doetank:

Wij zijn een Doetank gestart vanuit een mooie werkwijze die we in wilden zetten binnen de Belastingdienst rond de werving / instroom / behoud van arbeidsbeperkte (aanstaande) collega’s en bijkomende problematiek. Oftewel: we hebben een mooie werkwijze en zoeken daar een casus bij, een vraag of probleem. In de praktijk werkte dit bij mij niet goed. Een Doetank starten vanuit een hulpvraag of probleem is waarschijnlijk beter en makkelijker dan andersom. De voorbeelden die we bij de aftrap van de Doetanks hoorden hadden hun oorsprong ook gevonden in geconstateerde individuele problemen waar men oplossingen voor zocht.
In de praktijk voelde het nu alsof ik de benaderde arbeidsbeperkten meer een vraag ging aanpraten dan dat ik een welkome hulp was bij de problemen die ze al hadden. Daarmee ontstond er zelfs de verwarring dat een kandidaat wel mee wilde werken om míj te helpen en de Doetank te laten slagen ipv dat de Doetank er zou zijn om háár te helpen, de wereld op z’n kop.

2. Eigen kracht en verantwoordelijkheid van de arbeidsbeperkte:

Ook voelde ik dat de bovenbeschreven verwarring iets deed met de kracht en verantwoordelijkheid van de arbeidsbeperkte zelf: als je iemand in zijn kracht en verantwoordelijkheid wilt laten (en dat is volgens mij essentieel voor het slagen van deze Doetank) dan moet diegene ook “probleemeigenaar” zijn en blijven en moet die de hulpvraag hebben. Natuurlijk kun je helpen met het aanscherpen van de vraag, maar je start bij iemand die ergens vast loopt of ergens naartoe wil. Doordat de start de werkwijze was (“Wij wilden een Doetank”) en niet de hulpvraag van de arbeidsbeperkte, ontstond er in mijn Doetank schuring op dat vlak.

3. Mijn functie-status in de organisatie

Op het moment  dat ik werd gevraagd als trekker voor de Doetank was ik zelf boventallig verklaard en stond ik dus gedeeltelijk buiten het gewone werkveld. Mijn status als mobiliteitskandidaat en het feit dat ik daarmee als het ware losgeknipt was van de organisatie, heeft het trekken van de Doetank lastiger gemaakt. Ik denk dat als een Doetank-trekker echt onderdeel is van een bedrijfsonderdeel in een relevante functie (HR, PM-achtig), hij veel meer kunt bereiken met een Doetank. De trekker zit in dat geval direct bij de belanghebbende(n) en eventueel de verantwoordelijken, maakt onderdeel uit van het circuit wat iets met arbeidsbeperkten wil of moet, wat belang heeft, noodzaak ziet en uiteindelijk ook onderdeel is van een beslissingencircuit. Als de trekker op die manier een logische eigen functie heeft kan de Doetank ook een natuurlijk onderdeel zijn van zijn/haar werk en zo nodig een langere doorlooptijd hebben.

4. Toch te vroeg voor de Belastingdienst

Op het moment dat ik startte met de Doetank was er binnen de Belastingdienst nog niet een centraal punt van waaruit projecten en onderzoeken rond bijvoorbeeld arbeidsbeperkten geïnventariseerd, begeleid en/of gestuurd werden. Vlak voor ik startte met de Doetank is er ook nog wel twijfel geweest of het niet te vroeg was om nu al met een Doetank te starten, met uiteindelijk als doel arbeidsbeperkten in te laten stromen. Zover waren we misschien nog niet. In de hoop wel vast te kunnen leren van arbeidsbeperkten die al in dienst waren zijn we in mei toch gestart. Achteraf denk ik toch gewoon te vroeg.

Inmiddels heeft het Programma Inclusiviteit en Participatie (PIP) het licht gezien en zijn plek en opdracht gekregen onder DGBel. PIP denkt vanuit mogelijkheden en talenten en houdt rekening met beperkingen van medewerkers uit de doelgroep. Het programma biedt alle organisatieonderdelen maatwerk bij het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking.

Alle bovenstaande punten bij elkaar hebben eraan bijgedragen dat de Doetank na een aantal maanden voortijdig is gestopt. Erg jammer! Ik zou het mooi vinden als er in de (nabije?!) toekomst opnieuw een Doetank gestart kan worden, vanuit het project PIP. Een Doetank die, mede lerende van de hobbels waar ik met mijn Doetank tegenaan ben gelopen, alsnog een mooi succes wordt…!